Resolución do 13 de maio de 2004, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón o rexistro, o depósito e a publicación, no Diario Oficial de Galicia, do convenio colectivo da empresa Corporación Voz de Galicia, S.L.U.

Sección:III. Outras Disposicións
Emisor:CONSELLERÍA DE ASUNTOS SOCIAIS, EMPREGO E RELACIÓNS LABORAIS
Rango de Lei:Resolución
 
INDEX
FREE EXCERPT

Visto o texto do convenio colectivo de ámbito autonómico da empresa Corporación Voz de Galicia, S.L.U. (código de convenio nº 8200622), que se suscribiu o 21 de abril de 2004, entre a representación da empresa e os representantes dos traballadores, e de conformidade co disposto no artigo 90.2º e 3º do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 1040/1981, do 22 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo.

A Dirección Xeral de Relacións Laborais,

ACORDA:

Primeiro.-Ordenar a inscrición do devandito convenio colectivo no rexistro xeral de convenios desta dirección xeral.

Segundo.-Remitir o texto orixinal ao correspondente servizo deste centro directivo.

Terceiro.-Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 13 de maio de 2004.

José Vázquez Portomeñe

Director xeral de Relacións Laborais

Convenio colectivo da empresa Corporación Voz de Galicia, S.L.U.

TÍTULO I

Disposicións xerais

Artigo 1º Ámbito territorial.

Este convenio é de aplicación nos centros de traballo da empresa Corporación Voz de Galicia, S.L.U. existentes na actualidade, e nos que durante a vixencia deste convenio puidesen establecerse.

Artigo 2º Ámbito funcional.

As normas contidas neste convenio colectivo afectan todas actividades da empresa Corporación Voz de Galicia, S.L.U.

Artigo 3º Ámbito persoal.

O convenio é de aplicación á totalidade do persoal que preste os seus servizos na empresa e o faga en virtude dunha relación laboral ordinaria, salvo os supostos de pacto individual en contrario concertado entre a empresa e o persoal directivo, entendendo por este o que teña a categoría funcional de director ou subdirector.

Artigo 4º Ámbito temporal.

Este convenio páctase por unha duración de dous anos e entrará en vigor o 1 de xaneiro de 2004, con independencia da data da súa publicación, rematando a súa vixencia o 31 de decembro de 2005.

O convenio poderá ser denunciado por calquera das partes cunha antelación de polo menos dous meses da data de finalización da súa vixencia.

No caso de non ser denunciado en tempo e forma, entenderase prorrogado por anualidades ata a conclusión da negociación dun novo convenio.

Unha vez producida a denuncia, manterá a sua vixencia o contido íntegro do vixente convenio ata a asinatura dun novo.

Artigo 5º Respecto de dereitos

Compensación e absorción.

Respectaranse as condicións salariais, pactadas a título persoal ou derivadas dunha decisión unilateral do empresario, que estean vixentes ao entrar en vigor o convenio e que, con carácter global, excedan este en cómputo anual.

As retribucións establecidas neste convenio compensarán e absorverán todas as existentes na súa entrada en vigor, calquera que sexa a natureza ou orixe destas, na forma que o propio convenio establece e en todo caso segundo o establecido no artigo 26.5º do Estatuto dos traballadores.

Artigo 6º Comisión paritaria.

Constitúese unha comisión paritária como órgano de conciliación e interpretación do pactado neste convenio formada por tres representantes dos traballadores e de tres da dirección da empresa, preferentemente que tivesen intervido na negociación.

Tamén poderán intervir, con voz pero sen voto, os asesores correspondentes a ambas partes.

O domicilio da comisión paritaria será o do centro de traballo de Sabón.

Os acordos da comisión paritaria requirirán, para a sua validez, a conformidade da maioría simple de membros de cada unha das representacións.

Son funcións desta comisión:

-Interpretación da aplicación de todas as cláusulas deste convenio.

-Mediación e conciliación de todas as cuestións que as partes sometan á súa consideración e que deriven da aplicación do convenio.

-Vixilancia do cumprimento do pactado no convenio.

A comisión paritaria terá, como mínimo, as seguintes normas de funcionamento:

A comisión paritaria reunirase por instancia de calquera das dúas partes, a data, o lugar, a hora e a orde do día das reunións fixarase de mutuo acordo entre as partes e debe realizarse dentro dos vinte días naturais seguintes á data de petición. Redac

tarase a acta correspondente en cada reunión, que deberá estar asinada por todos os asistentes.

Os acordos da comisión requirirán para a súa validez a conformidade da metade máis un de cada unha das representacións. Se non concorresen polo menos o 75% de cada unha das representacións, os acordos non serán válidos por falta de quórum.

Os acordos da comisión paritaria son vinculantes.

No caso de que a comisión paritaria non poida chegar a acordos nos asuntos que lle sexan sometidos, calquera das partes, con carácter previo á vía xudicial, poderá acudir aos mecanismos de composición establecidos no acordo galego de solución extraxudicial de conflitos, AGA, se é dentro da Comunidade Autónoma de Galicia, ou o ASEC se é noutro ámbito.

TÍTULO II

Persoal e condicións de traballo

Capítulo I

Estrutura profesional

Artigo 7º Clasificación profesional.

Todo o persoal en activo á data de entrada en vigor do convenio, e o que entre no futuro no seu ámbito funcional, será inmediatamente encadrado no grupo profesional correspondente definido neste convenio, atendendo aos factores de encadramento do artigo 9º e ás tarefas efectivas que veñan desenvolvendo.

Artigo 8º Factores de encadramento.

O encadramento dos traballadores incluídos no ámbito de aplicación deste convenio dentro da estrutura profesional pactada será o resultado da ponderación global dos seguintes factores: coñecementos, iniciativa, autonomía, responsabilidade, mando e complexidade.

Estes factores responden á seguinte definición:

  1. Coñecementos.

    Factor para a valoración do cal se terá en conta, ademais da formación básica necesaria para poder cumprir correctamente o cometido, o grao de coñecemento e experiencia adquiridos.

    Este factor pódese dividir en dous subfactores:

    1. Formación: considerarase o nivel inicial mínimo de coñecementos teóricos que debe posuír unha persoa de capacidade media para chegar a desempeñar satisfactoriamente as funcións do posto de traballo despois dun período de formación práctica. Este factor tamén deberá considerar as exixencias de coñecementos especializados, idiomas, informática, etc.

    2. Experiencia: este subfactor determina o período de tempo requirido para que unha persoa de capacidade media, e posuíndo a información especificada anteriormente, adquira a habilidade e práctica necesarias para desempeñar o traballo do seu posto, obtendo un rendemento suficiente en cantidade e calidade.

  2. Iniciativa e autonomía.

    Factor no que se ten en conta a maior ou menor dependencia de directrices ou normas e a maior ou menor subordinación no desenvolvemento da función que corresponda.

    Este factor comprende tanto a necesidade de detectar problemas como a de improvisar solucións a estes.

    Débese ter en conta:

    1. Marco de referencia: valoración das limitacións que puidesen existir no posto respecto a: acceso a persoas con superior responsabilidade no organigrama da empresa, a existencia de normas escritas ou manuais de procedemento para a sección que corresponda.

    2. Elaboración da decisión: entendendo como tal a obriga dimanante do posto de determinar as posibles solucións e elixir aquela que se considere máis apropiada.

  3. Complexidade.

    Factor que se avalía en función do maior ou menor número, así como do maior ou menor grao de integración dos restantes factores enumerados na tarefa ou posto encomendado.

    Terase en conta ademais:

    1. Dificultade no traballo: considerarase a complexidade da tarefa a desenvolver e a frecuencia das posibles incidencias.

    2. Habilidades especiais: este subfactor determina as habilidades que se requiren para determinados traballos, como poidan ser esforzo físico, destreza manual, etc., e a sua frecuencia durante a xornada laboral.

    3. Ambiente de traballo: apreciaranse as circunstancias baixo as que se debe efectuar o traballo e o grao en que estas condicións fan o traballo desagradable.

  4. Responsabilidade.

    Teráse en conta o grao de autonomía de acción do titular da función e grao de influencia sobre os resultados e importancia das consecuencias da xestión.

    1. Responsabilidade sobre a xestión e resultados: considerarase a responsabilidade asumida polo ocupante do posto sobre os erros que se puidesen dar. Avalíanse non só as consecuencias directas, senón tamén a súa posible repercusión na marcha da empresa. Para avaliar correctamente é necesario ter en conta o grao en que o traballo é supervisado ou comprobado posteriormente.

    2. Capacidade de interrelación: este subfactor aprecia a...

To continue reading

REQUEST YOUR TRIAL